「儲かりたいならパート社員を武器にしなさい」の名言まとめました

「儲かりたいならパート社員を武器にしなさい(小山昇)」より名言をまとめていきます。

正社員には正社員の仕事、パートにはパートの仕事になっていないでしょうか?
社員とパートの違いは勤務体系だけ。
パートを含む社員全ての活用こそが、会社の発展につながる。
トップはもちろん、、社員やパートの人も必読の一冊。

スポンサーリンク

立場の変化

「武蔵野」にはかって、「事務管理部門」と呼ばれる部署があり、パート社員の発案で、「営業サポート」と名称を変えました。
すると、事務管理部門のパートが「営業的な発想」で考えるようになり、仕事の質も、売上も、お客様満足度も上がりました。

本書内では個人名で書かれているが、ここでは「パート社員」と変えている。
「名称を変えたぐらいで?」と思われるかもしれない。
しかしここで問題にしたいのは、パート社員の発案を会社が採用したこと。
風通しの良い会社だからこそ、名称を変えただけで結果が出ている。
何をするかより、現状の雰囲気を見直すほうが先になる。

人材の確保

これからの時代は、今まで以上に企業間の人材格差が生まれる。
そして、「パートを公平に評価する会社」に人材が集中します。

「たかがパートで?」と考えないで下さい。
世間的にパートは社員より下だと考えられている。(決して上下ではないのだが...)
そのパート社員に対して、公平に評価をする会社。
それが社員にとって、環境が悪いはずがない。
そのような評価が広がれば、自然に人材が集中する。

パートの時給

パートの雇用に関して、「時給を高くして、短時間働いていただく」のがわが社の基本方針です。

多くの経営者にとって、考えられない方針だろう。多くの場合、「低賃金で長時間労働」
なぜこのような方針にしているかは、次のように書かれている。
「能力が高い人」を採用できる。
優秀な人が辞めない。
残業(残業代)が減る。
パートが子育てに時間を使える。
パート社員を戦力か補助者、どちらに考えるかの違いになる。

公平性

社員とパートを公平に扱うこと。

多くの場合、「パート社員にはここまで」と線引がされている。
もちろん、情報漏えいを考えると必要になる。
しかし平社員が知っていることなら、パート社員が知っていても問題はない。
むしろ知らないほうが問題が大きくなる。
ここで注意したいのは、給料や勤務体系。そして平等と公平を、勘違いしてはいけない。

本音と建前

多くの社長は、建前として、「パートにも主体的、自発的に仕事をしてもらいたい」と言います。
しかし、そういう社長に限って、パートを「駒」のように扱っています。
将棋の駒なら、パートを「歩」と見なしている。

言ってることと、行ってることが違うトップは多い。
パートに限らず自発的に行動することは、トップなら誰でも望むこと。
しかし行うための環境や賃金を、確保しているところは少ない。
トップなら言葉と行動ぐらいは一致したいもの。

スポンサーリンク

後ろ向きの文句

「後ろ向きの文句」を言う人は、文句を言われる立場を体験させると、文句を言わなくなります。

よく、「あの人はダメ」とか「あの部署はダメ」などの文句を言う人がいる。
しかし、「あなたなら出来るのか?」となると出来ないことがほとんど。
文句を言わせないためには、人事異動などを利用して実際に体験させることが、不平不満を言わせない方法になる。

えこひいき

「えこひいき」はいけませんが、ルールが明確なら、差をつけても文句は出ません。
方針やルールを決めずに、場当たり的に差をつけるから「不公平だ」と文句が出ます。

よく賃金を統一するなど、平等を求める人がいる。
しかしそれこそが、不公平感を生む原因になる。
明確な理由により差を付けることこそ、「公平」な評価になる。
しかし難しいのは、単純に数値というルールを決めるだけでは、会社の成長は望めない。

改善要求

真実は現場にしかないから、パートの声を拾い上げなくては、業務改善は実現しません。

多くの会社は、パートに権限を与えないので、現場からの改善提案が上がりません。

パートから「こうしてほしい」という要望が出されたときは、「できる、できない」「良い、悪い」をはっきりと答えるべきです。

パートからの改善案や要求に伴う言葉を続けてみました。
よく社員やパートに対して、「改善提案しなさい」という指示がある。
しかし本当の意味で、結果が出ている会社は少ない。
改善案や要求はほとんどの人が持っている。
しかし本当に役に立つ意見は、指示しても出てこない。
出てくるのは、「何気ない会話」と「実施してくれる可能性」を感じた時だけになる。
それなのに「考えておく」という言葉で終わって、実施されないことがほとんどなのは双方にとって残念なこと。

働きやすさ

武蔵野の働きやすさについて、次の3つを挙げています。
「人がいいこと」「雇用契約に関係なく、責任のある仕事を任せてもらえること」「失敗をマイナスとして捉えないこと」です。

派遣社員から契約社員になった人の言葉です。
特に3番めの、「失敗をマイナスとして捉えないこと」が重要。
責任のある仕事を与えるのは簡単です。
しかし能力以上の仕事を任せる場合、会社のフォローは絶対条件。
難しい仕事をさせた上、少しのミスでもマイナス評価をしているようでは、誰も新しいことをしないですよね。

教育方針

私は、「教育は、質の追求より、量の追求」と考えています。

パートに限らず、1回で覚えることは困難なことが多数ある。
量を追求すれば自然に質も上がるという単純なこと。
誰もが分かっているが、意外と実行されていないのは不思議なこと。

仕事の目的

仕事をする目的は、パートによってさまざまです。

パートに限らず社員でも同じ。
それなのに大勢の意見が全体の意見となり、それぞれの不平不満が生まれる。
人材を確保するために、多様性を認める必要がある。
しかし個人レベルでは、なかなか許容出来ないところに問題がある。

管理職の資質

どれほど能力が高くても、「ある資質」を持っていいる人は、管理職には適しません。
それは、「(仕事に対して)潔癖症」の資質です。

これに対しては、ほとんどの人が同意するでしょう。
自分の上司がこれの場合、すぐにでも辞めたくなってしまう。

派閥の原因

職場の派閥を許したり、お局様、主、ボス、ドンと呼ばれる人を生み出す根本的な原因は、マネジャーが「任せる」という怠慢をしていることにある。

原因は、パートをマネジメントする社員にあるとしている。
任せることは大切だが、ここでは「丸投げ」になっていることを指摘している。
管理もしないで任せてしまうと、多くの場合、自分の立場を勘違いする。
もちろん本人にも問題はある。しかしそれを生み出した社員は、もっと責任がある。

採用条件

世間一般の会社は、「優秀な人」を採用したがりますが、私は、いくら優秀でも、「エゴが強い人」(利己的な人)は絶対採用しません。

言っていることは理解できるが、同意するべきかは悩んでしまう。
なぜなら性格というのは、非常に判断が難しいから。
優秀かは別として、その性格特有の感覚から、普通とは異なるアイデアを出すこともある。
もちろんその人によって、会社の雰囲気が悪くなる可能性もある。
しかしそれをフォローするのが責任者の役目。
また、「それ以外の人は問題ないのか?」と言えばそうではない。
性格は大切だが、多様性を失うことの問題は大きい。

先に考えること

私は「新しいパートを採用すること」より、「今いるパートを辞めさせない」が先決だと考えています。

新しい力は大切。しかし現状戦力の大切さは言うまでもない。
現状に不満がある場合は多い。しかし新しい人で、解消する可能性は低い。
まず、「今の問題点」を解決したいですね。

感想

パートやアルバイトのおかげで回っている会社は多数ある。
しかし頭数と考えているだけで、替えのきく駒として扱っているところがほとんどでは?
今後は人材の確保が困難であり、働き方の多様さを認めたパートのスタイルは一般的になるかもしれない。
その点から環境の整備は、これからの会社のテーマになるのは間違いない。
パートが認められ活躍できる会社は、正社員や契約社員にとっても魅力的な会社になる。
トップはもちろん、社員やパートから会社を変えたい人、必読の一冊です。

最後まで読んで頂き、ありがとうございました。

スポンサーリンク
関連記事&スポンサーリンク
スポンサーリンク